Ii Plan Para La Igualdad Entre Mujeres Y Hombres En La Administración Pública De La Región De Murcia 2020

El Eje 6, «Interseccionalidad y situaciones de especial protección», pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos. Pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan. Entre otros aspectos se incluye dentro de los diagnósticos comparados y medidas relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual.

En su diseño también han participado, además de las organizaciones sindicales representantes de las empleadas y empleados públicos, todos los departamentos ministeriales y sus unidades de Recursos Humanos e Igualdad, el Instituto de la Mujer y la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género. Un elemento esencial y novedoso del III Plan respecto del anterior y que le permitirá, sin duda, convertirse en herramienta de cambio real en el objetivo de la igualdad de género en la AGE, es la incorporación de indicadores de impacto y ejecución, que se establecen para cada una de las diferentes medidas. Los primeros son un mecanismo útil para obtener el conocimiento fiable del grado de realización o puesta en práctica de las medidas adoptadas, mientras que los indicadores de impacto permitirán constatar el grado en el que las actuaciones propuestas, reducen las brechas de género detectadas.

Es, por tanto, especialmente preocupante la situación detectada para la categoría de embajadores/as. En un total de 12 de 17 departamentos ministeriales el porcentaje de mujeres en puestos de libre designación está por debajo en más de 5 puntos porcentuales del de mujeres representadas en el grupo A1, susceptibles, por tanto, de ser nombradas en libre designación. La siguiente tabla recoge dicho cálculo y compara dicho porcentaje con el de mujeres, respecto de hombres, en cada uno de los grupos o escalas del personal funcionario a fin de detectar en qué departamento ministerial hay porcentajes de desequilibrio significativos. En el ámbito del sector público, y en concreto, en el marco de la AGE, es importante analizar en detalle las diferentes formas en la que las empleadas públicas desarrollan y tienen oportunidad de posicionarse y desarrollar su carrera profesional.

Función Pública

Es por ello que las características, circunstancias y dinámicas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de género en el ámbito de la Administración General del Estado. En este caso, la media de salario bruto/hora del conjunto de private eventual, interino y con plazas no escalafonadas es de 15,62€ para los hombres y de 15€ para las mujeres. La brecha salarial de género en el caso del private funcionario alcanza el eight,1 %, con un salario medio por hora de 20,06€ en el caso de los funcionarios y de 18,43€ para las funcionarias.

ii plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la administración general del estado

Por su parte, de los más de 100 cursos que se realizan con carácter anual en materia de Recursos Humanos en el conjunto de la AGE, el 34 % incluye módulo de igualdad y el 26,5 % incluyen también un módulo u horas específicas para violencia de género. Únicamente en MINCOTUR se rompe el techo de cristal y hay casi paridad entre el número de mujeres y de hombres en libre designación, a pesar de que las mujeres en el grupo A1 representan el forty one % del complete de efectivos de dicho grupo. Se ha calculado el porcentaje de mujeres respecto de hombres que ocupan niveles 30, 29 y 28 en cada departamento ministerial la siguiente tabla resume los resultados detallados del gráfico anterior por grupo y departamento ministerial.

Objetivos

El porcentaje de mujeres es superior al de hombres en hasta 10 departamentos, mientras que el porcentaje de hombres es superior al de mujeres en 5 ministerios , relacionados todos ellos con cuerpos relacionados con áreas de actividad y de conocimiento que están masculinizadas (p. ej. sector seguridad). Al comparar las distintas formas jurídicas, se pueden observar interesantes contrastes en la distribución de mujeres por cada tipo de personal. Por ejemplo, en el caso de los ministerios las diferencias entre el porcentaje de mujeres en private funcionario y laboral son mínimas y sin embargo, alcanzan los 15 puntos porcentuales al comparar el 56 % de mujeres funcionarias que trabajan en los OOAA respecto de un forty,8 % de mujeres private laboral. La misma tendencia de los ministerios sucede en el caso de las Entidades gestoras y agencias estatales. Y similar al caso de los OOAA es la distribución para otros entes de derecho público y autoridades administrativas independientes. A fin de analizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, el siguiente gráfico muestra el número de efectivos, y su distribución por sexo, para cada tipo de personal.

Respecto de la ubicación territorial del private que trabaja al servicio de la AGE, el siguiente gráfico muestra la distribución, en porcentajes, entre servicios centrales, periféricos y private en servicio exterior. En la categoría de otro private se puede observar cómo el principal número de estos efectivos se ubica en los ministerios y organismos autónomos, con una mayor representación femenina en ambos casos, y especialmente en los organismos autónomos (73,9 % de mujeres). Sería recomendable que el III Plan de Igualdad de la AGE vaya acompañado de un conjunto de medidas a incluir de forma transversal a todos los ejes sobre la recogida de datos y estadísticas de género de la AGE. 2.1 Análisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE.

La distribución por edad tanto de las empleadas como de los empleados públicos es muy related, por lo que no se pueden resaltar diferencias significativas entre un grupo y otro. El primer análisis realizado para detectar posibles diferencias relevantes entre mujeres y hombres según grupo de personal laboral ha sido calcular el modo en que el total de mujeres private laboral (24.800 efectivos) se distribuyen en los diferentes grupos y compararlo con la distribución del total de hombres laborales (27.027 efectivos). En el caso de la Administración General del Estado, existe una mayor tendencia a la presencia equilibrada en los distintos cuerpos o áreas de actividad. No obstante, existen cuerpos de personal funcionario o áreas de actividad de personal laboral en los que todavía no se ha alcanzado una presencia equilibrada (entre el forty % y el 60 %), lo que lleva a hablar de segregación laboral u horizontal por sexo en dichos cuerpos.

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un hito en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad, a través de la específica previsión de elaboración de planes de igualdad encaminados a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, así como a combatir decididamente todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. La elaboración y formulación del III Plan se enmarca en la observancia de la normativa, estrategias y planes de acción europeos y de Naciones Unidas en materia de igualdad de género. Así mismo, los objetivos y actuaciones propuestos en el presente Plan se alinean con las metas para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres establecidas por el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La presencia de mujeres para cada nivel y grupo o escala de personal funcionario permite explorar más en detalle posibles situaciones de presencia no equilibrada y situaciones de segregación vertical, esto es, número significativamente mayor de hombres que de mujeres en puestos de mayor responsabilidad. La principal diferencia significativa en estos grupos se da al comparar el porcentaje de mujeres que ingresan por promoción interna respecto de los ingresos por turno libre.

El Gobierno Pone En Marcha Los Trabajos Para Aprobar El Iii Plan De Igualdad En La Administración Common Del Estado

Esto ayudará a revertir la mayor presencia femenina en grupos o escalas inferiores que hay actualmente, tal y como se ha mostrado. Como conclusión principal, el análisis anterior permite confirmar la existencia de una segregación vertical en los puestos inferiores, también conocida como «suelo de barro», las mujeres se encuentran, por tanto, en puestos de menor valor. En el caso del grupo C1 se pone de relieve la mayor representación de mujeres en los cuerpos administrativos y se confirma la de hombres en los sectores más técnicos (delineantes, informática) y de seguridad. El sixty eight,9 % de personal interino son mujeres y en la subcategoría de private eventual el porcentaje de mujeres tiende a la paridad (54,3 %).

Igualdad De Oportunidades

En el extremo opuesto, además de MEFP, está MSCBS con 76,three % de mujeres de un total de 2.225 laborales. Para un análisis más en detalle de la presencia de mujeres en cada uno de los departamentos ministeriales, se ha calculado la distribución en porcentaje de mujeres y de hombres respecto del complete de efectivos por departamento ministerial. El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral. El informe last de seguimiento del II Plan de Igualdad, los estudios sobre la situación de la mujer en la AGE, los análisis sobre brecha salarial de género, además de los análisis de situación realizados específicamente por cada departamento ministerial, se tomarán en consideración para el desarrollo del III Plan, a modo de diagnóstico y valoración de ejes a consolidar y reforzar, así como nuevos ejes a incorporar. Seguir avanzando en la corresponsabilidad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de las empleadas y empleados públicos centran las medidas del cuarto eje del Plan. Así, destaca la realización de estudios y boletines informativos con perspectiva de género y el fortalecimiento de la purple de Unidades de Igualdad y su coordinación.

Los datos de dicho trabajo muestran no obstante, que existen importantes diferencias entre grupos o escalas y también entre departamentos ministeriales y muestra a su vez algunos de los factores que pueden explicar dichas diferencias en la brecha. En líneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, sí que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregación vertical, con más proporción de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y más representación femenina en aquellos puestos de menos valor . Se observa un porcentaje equilibrado (entre el 40 y el 60 %) de mujeres respecto de hombres que ingresan, especialmente por turno libre, a los diferentes grupos o escalas, tanto de personal funcionario como private laboral. El análisis de la presencia de empleados y empleadas públicos según los diferentes niveles de estudios que han superado, ayuda a identificar tendencias también en las posibilidades de carrera y de promoción profesional del private de la AGE y también en las posibles situaciones de sobre-cualificación que pudieran darse, en hombres y en mujeres, en la AGE.